Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas con una plantilla superior a los 50 trabajadores están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Por tanto, la igualdad en las empresas ya no es una opción, es una obligación. Asimismo, la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha hecho que muchas empresas se encuentren en la obligación de restaurar y adaptar sus planes de igualdad. Las grandes empresas españolas han sido las primeras que han tenido que incorporar en su política de compliance la implantación de un plan de igualdad. La normativa establecida por el Gobierno es clara y la no observancia puede suponer importantes sanciones económicas.
Ante esto debemos decir que un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas proclives a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijan y concretan los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Los planes de igualdad tienen que ser medibles y deben analizarse los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva tanto en mujeres como en hombres. Por eso, es necesario realizar un diagnóstico de medidas con la representación de las trabajadoras. Una evaluación que incorpora temas como pueden ser: manera de realizar el proceso de selección, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, la retribución y la prevención de acoso. Y todo ello, bajo el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Sera obligatoria la inscripción en el Registro de Planes de Igualdad, como un convenio o acuerdo colectivo del trabajo con los colaboradores. Todavía quedan por desarrollar en la ley lo relativo a los contenidos, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de estos planes.
Las empresas socialmente responsables que implanten planes de igualdad deberían marcar el camino del resto de compañías. Su compromiso con los empleados y con el conjunto de la sociedad es un ejemplo a seguir. Entre las iniciativas que promueven dicho compromiso encontramos la certificación EFR, sello que honra a las empresas familiarmente responsables. Este certificado (empresa familiarmente responsable) reconoce las buenas prácticas en las organizaciones que integran modelos para la conciliación de la vida laboral y familiar. Esta iniciativa responde a una nueva cultura sociolaboral y empresarial basada en la flexibilidad, el respeto y el compromiso mutuo. La certificación conlleva interesantes ventajas para las empresas que lo consiguen como pueden ser, la atracción, mejora la imagen corporativa, mejora el clima laboral, reduce el absentismo y la rotación.
Podemos entender esta necesidad de implantar planes de igualdad en los siguientes datos: un 60% de las personas licenciadas en Europa son mujeres, pero representan poco más de un 13% en los puestos de dirección. ¿Por qué siendo tantas las trabajadoras cualificadas llegan tan pocas a los altos cargos? La Comisión Europea define el techo de cristal como una “barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones dominadas por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes». Los beneficios de la igualdad en el trabajo y la ocupación de altos cargos pudieran sintetizarse en:
Mejor acceso al talento. Centrar esfuerzos en la contratación de mujeres permite disponer de una reserva de talento más rica y amplia. Por ejemplo, a finales de 1980, Jack Rivkin, jefe de investigación del gigante de inversión SLH, renovó las prácticas de su departamento para contratar, desarrollar y promover tener más mujeres analistas. En cuatro años, casi el 40% de sus analistas eran mujeres, frente al 10% que había antes, y más del 60% de las analistas de la empresa tenían categoría de estrella, mientras que la media de las empresas de la competencia era inferior al 30%. Además, esta apuesta por las políticas de diversidad y equidad traen consigo una mayor credibilidad por parte de las personas solicitantes de empleo. Todo ello ayuda a que las compañías tengan una mejor gestión del talento.
Toma de decisiones. Esta equidad de género trae consigo una mejora en la toma de decisiones y resolución de problemas al tener diferentes enfoques. De hecho, esta presencia femenina también tiene un reflejo directo en la puesta por la innovación. Según el estudio realizado por la Escuela de Negocios de Harvard, los consejos de administración dominados por los hombres no dan tanta prioridad a esta rama del negocio.
Mayor compromiso y retención del talento. Las mujeres tienden a abandonar las empresas cuando no ven posibles las vías de progreso. Por eso, es importante que perciban la presencia femenina en los altos cargos, para que no se sientan alienadas y las empresas puedan retener su talento. El 45% de la fuerza laboral europea es femenina, pero en los puestos de dirección desciende hasta el 13%, dato que en un contexto histórico como el actual no puede perder importancia.
Más líderes. Entroncando con el punto anterior, la retención de las mujeres talentosas hace que las empresas puedan disponer de más líderes, reforzando la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo. Además, apunta Harvard Business Review, el llamado acantilado de cristal —fenómeno emergente en el que las mujeres obtienen un puesto de liderazgo en un lugar en el que el riesgo de fracaso es alto— hace que tengan una mayor experiencia en la gestión de crisis.
Mejores beneficios. Y por si fueran pocos los motivos para apostar por la igualdad en el trabajo, los beneficios. La Organización Internacional del Trabajo concluyó en 2019 que tres de cuatro empresas que habían promovido la presencia de mujeres en cargos directivos habían registrado un aumento de sus beneficios del 5% al 20%.
